サロン向け

エアジョブツアー
完全活用ガイド

｢なんとなく掲載｣をやめて､求める人材と確実に出会うために。

その採用活動､
こうなっていませんか？

応募があってもミスマッチ / 良い人が見つからない / 求人票を一度作って、そのまま放置 / 応募0件

成功の鍵は､
｢待つ採用｣から
｢育てる採用｣への転換です

エアジョブツアーは、掲載して待つ「求人媒体」ではなく、
接点を重ねながら、マッチング精度を高めていく「採用ツール」です。

待つ採用

求人媒体

応募0件

育てる採用

採用ツール

応募20件 / いいね30件

｢育てる採用｣を実践する
4つのフェーズ

01
信頼構築期

企業情報で
「土台」をつくる
02
認知拡張期

求人更新で
「出会い」を増やす
03
関係構築期

イベント・見学で
「相互理解」を深める
04
信頼構築期

スカウトで
「決断」を後押しする

STEP 01

信頼構築期

求職者は､求人票より先に
｢企業情報｣を見ています
空欄が多い・情報が古い・記載内容が少ない・・・などは、企業評価が下がり、比較対象から外されてしまいます。
- 必須項目はすべて正確に埋める
  信頼獲得の最低条件です。
- WEBサイト・SNSのURLは必ず設定
  学生は必ず外部も見ます。
- 暖味な表現を具体的に
  ✕　アットホーム
  ◎　月1回の面談あり/先輩が1名つく教育体制

STEP 02

認知拡張期

求人票の価値は
「鮮度」と「分け方」で
決まります

鮮度: 更新されない求人は「採用意欲が低い」と見なされます。
最低でも2～3ヶ月に1回は更新しましょう。

分け方: 同じ条件でも、伝えるメッセージは別物です。
「学生向け」と「中途向け」で求人を分けましょう。

その表現、良かれと思っても
誰にも届いてません

	NG：印象	OK：判断材料
職場環境
職場環境	雰囲気例：アットホームな職場	制度例：相談できる体制あり
求める人物像
求める人物像	性格評価例：明るい方歓迎	行動評価例：素直に学べる方歓迎
求めるスキル
求めるスキル	できる前提例：即戦力求む	育てる前提例：実務未経験OK
労働条件
労働条件	数字・形容詞のみ提示例：給与〇円、好待遇	構造・根拠を提示例：給与モデル、休日実績

求人票には、
｢美容師の主な退職理由｣を
払拭する内容を
掲載することを
おすすめします

美容師の主な退職理由（共通項）

人間関係(特に上下関係・相談できない環境)
教育が曖味/成長実感がない
労働時間・体力的なきつさ
将来像が見えない(何年後どうなる？)
頑張りが報われない評価制度

Attention 実態と異なる訴求文を
掲載するのはNG。

STEP 03

関係構築期

イベントは｢説明会｣
ではなく｢共有会｣です

完璧に見せる必要はありません。大事にしていること、失敗談、現場のリアルを共有することが、本当のマッチングに繋がります。

説明

共有

Key Action 見学申込みへの返信は
「24時間以内」が鉄則。
STEP 04

最終接続期

スカウトは｢量｣ではなく
｢精度｣で送ります

むやみな一斉送信は、サロンのブランド価値を損なう“引かれる”行為です。
スカウトは「選ばれた人への個別メッセージ」です。

ばら撒き

狙い撃ち

「あなただから」という理由が
伝わっていますか？

テンプレ感が強く、
誰にでも送える内容

プロフィールを読んだことが明確で、
「選ばれている感」がある

｢育てる採用｣を
習慣にするための
アクションリスト

企業情報

3～6ヶ月に1回見直し
求人更新

最低2～3ヶ月に1回
イベント開催

月1回程度
スカウト送信

週1で新規登録者を確認し
厳選した数名へ送信

応募者対応の
｢スピード｣と｢対話姿勢｣が
信頼を決めます

スピード

全ての応募・問合せに「24時間以内」の一次返信を。
対話姿勢

選考ではなく「対話」を。
いきなり条件を確認するのではなく、
まず相手の不安や希望を聞きましょう。

エアジョブツアーで
採用がうまくいくサロンの
共通点

01

情報を「整え」
02

定期的に
「更新し」
03

丁寧に
「接点を重ね」
04

無理に
「囲い込まない」

採用のゴールは
｢たくさん採る｣から
｢合う人と､長く働く｣へ

エアジョブツアーは､
サロンと求職者の幸せな関係を築くためのツールです。

理想のサロンを
見つけましょう！

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